לאחרונה ריאיין אותי Bert De Coutre לבלוג שלו במסגרת סדרת ריאיונות שהוא עורך עם אנשי מקצוע מעולם הלמידה.
אני מביא כאן לפניכם את תרגום הריאיון לעברית, ככתבו וכלשונו. כרגיל – אשמח לראות ולקרוא תגובות והתייחסויות לפוסט.
הריאיון הבא בסדרה הוא עם עמיר עליון. הוא כתב את הספר "100 רעיונות יצירתיים למצגות", והוא עובד בחברת פתרונות הלמידה Kineo – החברה שלאחרונה הוציאה לשוק את מערכת הלמידה Totara – גרסת Moodle משודרגת עבור ארגונים. כיצד עמיר בוחר, משפר ומפתח את היכולות (competences) שלו? הבה נגלה…
לפני זמן מה קראתי תוצאות מחקר מקיף שעסק בדרכים לצמצם את הפער בין תהליכי למידה והדרכה ובין ביצועים של עובדים ושל ארגונים. את נקודות המפתח במחקר ואת ההמלצות שלו ליישום המסקנות לשיפור תהליכי הלמידה בארגונים – אני מצרף במצגת שלהלן.
כרגיל, אתם מוזמנים להגיב, לדרג, לשתף אחרים בטוויטר ופייסבוק, לשלוח לי הודעות ועוד.
* מאמר זה פורסם במקור בירחון משאבי אנוש, גיליון ספטמבר 2010 אותו ערכתי בשיתוף עם ד"ר רון דביר
"אסטרטגיית האוקיינוס הכחול", או חדשנות ערך, היא גישה רבת עוצמה לבנייה ומימוש של אסטרטגיה המאפשרת לארגונים להפוך את התחרות לבלתי רלוונטית, ולזכות בצמיחה משמעותית של ערכן והצלחתן. בשנים האחרונות מציעה גישה זו מהפכה בתחום האסטרטגיה. בשימושה הקלאסי חדשנות ערך משמשת לגיבוש אסטרטגיה עסקית. במאמר זה אשתמש בחלק נבחר מהכלים שמציעה הגישה להצעת דרך להשגת אוקיינוסים כחולים בהדרכה.
נפתח בשני סיפורים אופייניים לאתגרי ההדרכה מולם אנו ניצבים כיום.
סיפור 1 – הכשרה מקצועית לפיתוח תוכנה
מחלקת פיתוח פרוייקטי תוכנה נמצאת בעומס משימות אדיר. הם מגייסים תוך חודש מספר גדול של עובדים חדשים ופונים למחלקת הדרכה על מנת להכשיר אותם לעבודה מהר ככל האפשר. אתם מגבשים פתרון הדרכתי המנצל את מיטב הידע שנצבר עד כה בהכשרת עובדי תוכנה לתפקיד, וכולל מספר שבועות של קורסים עם טובי המדריכים. כמו כן, אתם מעוניינים לייצר מספר תוצרי e-learning עדכניים על הכלים ושפות התכנות המשמשות את הקבוצה.
מנהל המחלקה מפעיל לחצים לקצר את זמן ההכשרה על מנת לשלב את העובדים החדשים בפיתוח. בנוסף, הוא מוטרד מהעלות הגבוהה של פיתוח הלומדות ומהזמן שיידרש לפתח ולהתאים אותן לגרסאות הספציפיות המשמשות את הקבוצה. מצד שני, עקב לחץ העבודה הוא כמעט אינו מוכן להקצות מומחי תוכן פנימיים מהקבוצה שלו לעדכון תכני הלומדות או להשתתפות בהדרכת העובדים החדשים.
במאמצים אדירים של מחלקת הדרכה, אתם מצליחים להעמיד קורס איכותי בזמן, ולייצר בתקציב שהוגדר לומדות כלליות לפחות לחלק מהנושאים שנדרשו. התגובות להדרכות הן טובות, אך אתם חשים שהעובדים יוצאים ל"שטח" ללא כל הידע הדרוש, ובטוחים שהדבר יבוא לידי ביטוי בקצב ובאיכות של התפוקות שלהם.
סיפור 2 – הכשרה לתפקיד ניהולי ראשון
קידומים וגיוסים של מנהלים בדרג ראשון מתרחשים בארגון באופן שוטף. על מנת להעניק למנהלים שזהו תפקידם הניהולי הראשון את הידע והמיומנויות הדרושים, מתבצע אחת לרבעון בערך קורס ראשי צוותים. הקורס כולל 8 מפגשים שבועיים, ועוסק בנושאים האופייניים לכניסה לתפקיד ניהולי ראשון – תפיסת תפקיד המנהל, חניכה, הנעת עובדים וכדומה.
למרות ששביעות הרצון מהקורס עצמו ומהמדריך היא גבוהה, הבעיה היא שעד שהקורס נפתח, מנהלים נכנסים לתפקיד ללא הידע והמיומנויות הנדרשים. חלקם מציינים שעשו טעויות ניהוליות בתחילת הדרך, שאת חלקן הם מתקשים לתקן מאוחר יותר. משיקולי עלות אין באפשרותכם להציע לדרג זה ייעוץ אישי בהיקף נרחב, ועליכם להמתין שתתגבש קבוצה מספיק גדולה לביצוע הקורס.
שני הסיפורים הללו מציגים ניסיונות לפתרונות הדרכה המחפשים את שביל הזהב בין דרישות הלקוחות, אילוצים תקציביים ואילוצי זמן, וצורך להתייעלות בתפעול הדרכה בארגון. מחלקות וספקי הדרכה רבים ימשיכו לפעול בדרך זו ולהילחם על משאבים, עמידה ביעדים ועל מיצוב בארגון. הם ימשיכו לפעול למקסום האפקטיביות שלהם במשאבים המצטמצמים, תוך משחק השומר על "כללי השוק הקיימים".
הלקוחות של הדרכה בארגונים עסקיים וציבוריים נדרשים להשיג יותר ויותר תפוקות, תוך לחץ גובר והולך על משאבים ועל לוחות הזמנים לביצוע. מגמה זו קיימת כבר מספר שנים והיא ממשיכה ומתעצמת לאור חיזוק הגלובליזציה, ההתקדמות הטכנולוגית ואי הודאות והתנודתיות הכלכלית בעולם ומאפייני שוק העבודה החדשים. מנהלים ועובדים נדרשים היום לעבוד בקצבים ועומסים גבוהים, לרכוש ידע חדש ללא הפסקה ולהתאים עצמם תכופות לשינויים עסקיים וארגוניים בקצב הולך וגובר.
אסטרטגיית האוקיינוס הכחול היא גישה שיטתית לאסטרטגיה של וו צ'אן קים ורנה מובורון מאוניברסיטת Insead בצרפת. היא הוצגה לראשונה במאמר ב- HBR ולאחר מכן בספר משנת 2005 בהוצאת Harvard Business School Press. השיטה מציעה מסגרת לחשיבה פורצת דרך שעשויה לחלץ אותנו מן המרוץ התמידי אחר הגברת תפוקות וחסכון בעלויות בהדרכה.
המשך קריאה »
לפני כמה ימים כתבתי פוסט ראשון בנושא מרכיבי מפתח של גוף הדרכה ולמידה אפקטיבי בארגון.
כעת אני ממשיך סדרת פוסטים זו ובוחן מרכיב מפתח ראשון בהתנהלות אפקטיביות של גופי הדרכה ולמידה ארגוניים. בסוף פוסט זה עומד לרשותכם שאלון לבדיקה עצמית של היבטים בנושא זה אצלכם.
מדיניות והתנהלות גוף ההדרכה בארגון משפיעה על היבטים רבים בפעילות הלמידה וההדרכה בארגון. בחינת סוגיות אלו היא קריטית במיוחד כאשר מתכננים להקים אגף או מחלקת הדרכה ולמידה בארגון, אך ראוי לבחון אותה גם בארגון בו היא קיימת זה מכבר, על מנת לבחון את הנחות היסוד של דרכי הפעולה שלכם ותקפותן. ברוב המקרים, לשנות את הקיים יהיה קשה יותר מאשר להקים מאפס – אך אם גוף ההדרכה מתקשה להתמודד עם האתגרים העומדים בפניו, או אם ברצונכם לחזק משמעותית את השפעת תהליכי הלמידה בארגון – ייתכן שהגיע הזמן לשאול בדיוק את השאלות הללו.
אפרט מעט לגבי חלק מן הסוגיות המנוסחות בשאלון. שימו לב שדירוג של מרכיב מסוים כנמוך בשאלון אינו מצביע בהכרח על חולשה בולטת בגוף ההדרכה. מאפיינים שונים של הארגון צפויים להשפיע על האופן בו נדרש גוף ההדרכה והלמידה בארגון לפעול. מאפיינים אלו עשויים לכלול את התעשייה בה פועלים, גודל הארגון, קצב השינויים בו, מאפייני אוכלוסיית העובדים ועוד.
המשך קריאה »
אני חוזר לבלוג לאחר תקופה ארוכה של היעדרות…ועל מנת שהיעדרות כזו לא תחזור על עצמה, אני מציב לי למטרה להעלות לכאן באופן שוטף סדרה של פוסטים על נושא מעניין ורחב יריעה – מרכיבי המפתח של גוף הדרכה ולמידה אפקטיבי בארגון. הרעיון הוא לספק מסגרת חשיבה ובחינה עצמית לגופי למידה והדרכה בארגונים, על מנת שיוכלו לבחון ובעקבות זאת לתכנן ולשפר את מדיניות ותהליכי הלמידה וההדרכה שהם מובילים ומוצאים לפועל, ולחזק את מידת האפקטיביות וההשפעה שלהם בארגון.
חלק מהפוסטים יתבססו על ניתוח מקיף של Learning & Development Roundtable וחלקם על ניסיון ותובנות שלי, תוך כדי ניסיון להתאים את מסגרת הניתוח למאפיינים ייחודיים בישראל.
לגבי כל מרכיב מפתח שיוצג בסדרה, אתם מוזמנים לבחון עד כמה הוא רלוונטי וחשוב בארגונכם, ובאיזה מידה אתם משיגים אותו. מומלץ אף לבחון אפשרות לבצע סקר בקרב צוות ההדרכה, ואף בקרב לקוחות פנימיים שלכם בארגון, לגבי שני צירים אלו – חשיבות המרכיב ומידת המימוש שלו על ידי גוף ההדרכה/למידה. בחלק המקרים אכלול גם שאלונים למילוי עצמי לאבחון עצמי של מצבכם בהיבט המתואר.
מרכיבי המפתח מחולקים למספר נושאי-על. כל מרכיב ראשי יחולק למרכיבי משנה, שכל אחד מהם ניתן ורצוי לבחון בפני עצמו. אלו הם 6 התחומים העיקריים אליהם אתייחס:
אשמח מאוד אם סביב פוסטים אלו יתפתח דיון בקרב אנשי מקצוע ועמיתים נוספים מקהילת ההדרכה והפיתוח הארגוני בארץ. לכן – אתם יותר ממוזמנים להגיב לפוסטים (החל מפוסט זה והמסגרת המוצעת), לשתף אחרים בפייסבוק, טוויטר, לינקדאין, דואר אלקטרוני ובכל דרך אחרת.
I am participating in a virtual reading group of the Learning in 3D book. Each of us is writing a summary of a chapter in turns. Here is a slideshare presentation of the summary of major points I prepared.
The concepts I found most interesting are those of the first part of the chapter – those of diffusion of innovations, attractiveness criteria and Technology Adoption Continuum. The later parts of the chapters seem to me to be more basic and less unique to 3DLEs – they are relevant to any technology/new application related project in an organizations.
תגובות אחרונות